Die Themen auf dem Fachkongress 2017

05. - 06.12.2017 in Berlin

Interview mit Dr. Wolfgang Schäfer, der den Fachkongress zum 6. Mal konzipiert hat. >>>
Wie geht es weiter? Zeit für Veränderungen? Ja, mit Ihrer Hilfe! Teilen Sie uns Ihre Ideen mit, wie der Fachkongress weiterentwickelt werden kann! Wir sehen uns im Dezember 2019
Denkfehler – Der Blick durch die getönte Brille
Nicht nur Manager, alle Menschen treffen falsche Entscheidungen und fragen sich hinterher, wieso sie das tun konnten. Wir tun das, weil wir eingefahrenen Mustern folgen, die zu persönlichen Fehlentscheidungen führen. Wir irren uns, sind leicht zu beeinflussen und treffen objektiv falsche Entscheidungen. Wir entscheiden auf der Basis schwammiger Faustregeln, überschätzen unsere Fähigkeiten, werden aus Verlustangst träge und hängen am Status quo. Prof. Dr. Matthias Spörrle ist Experte für Schubladendenken. Er befasst sich damit, wie das Unterbewusstsein die Entscheidungsprozesse manipuliert und verzerrte Entscheidungen zutage fördert. Seine vielfältigen Forschungsarbeiten über menschliche Entscheidungsprozesse in wirtschaftlichen Kontexten dürften auch für Entscheidungsprozesse im administrativen Raum von Interesse sein. Sein Fazit: Glaube an Professionalität und Objektivität ist in erster Linie eine selbstwertdienliche Illusion im Dienste unserer Denkfaulheit. Die gute Seite der Nachricht: Über das eigene Denken nachzudenken, hilft Denkfallen und Denkfehlern aus dem Weg zu gehen.
Achterbahn – Wie es sich anfühlt, wenn man im Bewerbungsverfahren schlecht behandelt wird
Alle konkurrieren um die besten Köpfe am Arbeitsmarkt, Öffentlicher Dienst und Wirtschaft gleichermaßen. McKinsey rief schon vor Jahren den »War for Talents« aus. Um die talentiertesten Kräfte erkennen und binden zu können, werden ausgefeilte Auswahlverfahren und Personalmarketingstrategien entworfen. Bewerberinnen und Bewerber erleben diesen strategischen Kampf um die besten Köpfe auf ihre Weise. Der Ethnologe Prof. Dr. Manfred Seifert hat in einer empirischen Studie mit 100 telefonischen Tiefeninterviews die Bandbreite der Emotionen im Bewerbungsverfahren untersucht. Viele empfinden den Umgang von Arbeitgebern mit Bewerbern als unangemessen oder gar respektlos: Die „gefühlt“ zu lange Dauer des Prozesses, die Enttäuschung oft keine Rückmeldung oder lediglich automatisierte Standardabsagen zu erhalten. Wenig Wertschätzung, die Bewerberinnen und Bewerber fühlen sich nicht umschmeichelt. Grund genug, die Ergebnisse der Studie zu reflektieren und insbesondere in den digitalisierten Onlinebewerbungstools stärker auf die die Bewerberperspektive zu achten.
Das Arbeitsleben ist kein Ponyhof. Die dunkle Triade der Persönlichkeit – Schwierige Menschen am Arbeitsplatz
In der Personal- und Organisationspsychologie haben seit einiger Zeit drei psychologische Konstrukte Konjunktur: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie. Begrifflichkeiten, die man eher in der klinischen Psychologie und Psychotherapie verortet als in der Personalentwicklung. Das Arbeitsumfeld als Tummelplatz für „Gestörte“ und Psychopathen? Augenscheinlich entsprechen zugeordnete Verhaltensweisen durchaus bestimmten Wahrnehmungen von Menschen im beruflichen Umfeld: Die Dunkle Triade der Persönlichkeit wird mit Härte, Kälte, Zynismus, Skrupellosigkeit und mit dem Streben nach Macht und persönlichem Erfolg in Zusammenhang gebracht. Die Arbeitswelt ist keine heile Welt, in der kommunikativ gereifte Menschen sich freundlich gegenseitig unterstützen, um in einer Win-Win-Situation gemeinsame Ziele zu erreichen. Verträglichkeit, Ehrlichkeit und Integrität sind keine Garanten für beruflichen Erfolg. Die Auswirkungen der Dunklen Triade auf kontraproduktive Verhaltensweisen am Arbeitsplatz und den Führungskontext. Diskussion mit Prof. Dr. Jan Schilling und Prof. Dr. Frank Walter.
Zynismus in Organisationen – Lästern über inkompetente Führungskräfte, faule Kolleginnen und Kollegen und enttäuschte Erwartungen.
Jeder kennt das. Negative Äußerungen über die eigene Organisation, Enttäuschung und Ärger in Verbindung mit abschätzigem, sarkastischem Verhalten. Menschen, deren emotionale Bindung an den eigenen Arbeitgeber gering ist und denen die innere Kündigung auf die Stirn geschrieben steht. Loyalität sieht anders aus. Man kann das Problem individualisieren und an der Persönlichkeit oder Lebensgeschichte des Einzelnen festmachen. Prof. Dr. Jan Schilling geht einen anderen Weg. Statt negative Persönlichkeitsstrukturen von notorischen Nörglern und Zynikern in den Mittelpunkt der Analyse zustellen, befasst er sich mit der Suche nach verursachenden Faktoren auf der organisationalen Ebene. Personen sind nach seiner Sichtweise nicht einfach zynisch, wenn Sie in eine Organisation eintreten. Sie werden zu Zynikern während ihrer Zugehörigkeit zur Organisation. Dieser Blickwinkel ebnet die Wege zur Verbesserung der Organisationskultur und eröffnet die Möglichkeit, in organisationalen Veränderungsprozessen Changezynismus, Desillusionierung und Vertrauensverlust zu vermeiden. Organisationaler Zynismus: Destruktive Einstellungen verhindern von Prof. Dr. Jan Schilling
Destruktive Führung: Wenn der Chef krank macht
So steht das nicht im Leitbild. Feindseliges und aggressives Führungsverhalten, öffentliches Bloßstellen, systematische Über- oder Unterforderung, cholerische Attacken und Übergriffe. Die Führungsforschung der letzten Jahrzehnte hat überwiegend gefragt, welches Führungsverhalten sich positiv auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirkt. Erst in den letzten Jahren ist der Aspekt der destruktiven Führung in den Fokus der Analyse gerückt. Traditionell wird destruktives Führungsverhalten in erster Linie dem Täter selbst zugeschrieben und auf Narzissmus oder ausgeprägtes Machtstreben bei niedriger Verantwortungsbereitschaft verwiesen. Die Geführten sind jedoch nicht nur passive Adressaten, sondern üben aktiven Einfluss auf das Führungsgeschehen aus. Führung ist das Ergebnis sozialer Interaktion. Schlechte Führung ist ohne willfähriges Verhalten der Geführten nicht zu erklären. Es setzt beeinflussbare Geführte und eine begünstigende organisationale Umwelt voraus. Dies sind die Grundgedanken des toxischen Dreiecks, aus denen Prof. Dr. Frank Walter entschiedene Gegenmaßnahmen des Personalmanagements ableitet.
Zwischen digitalem Hype und traditionellen Führungskonzepten. Braucht die Führungskräfteentwicklung eine Frischzellenkur?
Anders formuliert: Gibt es neue Erkenntnisse zur Passung von Führungskonzepten mit vernetzten, flexiblen und digitalen Arbeitsformen? Welche Schlussfolgerungen sind für Training und Personalentwicklung zu ziehen? Antworten gibt Josephine Hofmann! Kommunikationsfähigkeit ist und bleibt eine zentrale Schlüsselqualifikation von Führungskräften. Wissenstransfer und interne Kommunikation werden immer wichtiger. Vernetzung und Digitalisierung erfordern neue Kompetenzen und deren situationsgerechte Nutzung im Kontext komplexer werdender Arbeitsbedingungen. Dr. Josephine Hofmann ist die Leiterin des Competence Center Business Performance Management am Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation. Sie forscht zum Thema Führungskonzepte und flexible Arbeitsformen. Bloggt am liebsten im Zug und nach inspirierenden Veranstaltungen und Begegnungen.
Evaluationsdaten intensiv nutzen: Mit Online-Lernangeboten unterstützen und motivieren
Nebenamtliche Lehrkräfte sind eine wichtige Säule einer systematischen Fortbildung, vor allem der Fachfortbildung. Leider ist es aber vielfach so, dass sie wenig Unterstützung bei ihrer Arbeit erfahren. Gelegentlich werden Didaktik-Schulungen angeboten, aber oft treffen sie nicht den individuellen Bedarf. Denn es ist etwas anderes, ob man Vergaberecht oder Excel schult, ob man zwei Stunden oder zwei Tage hat, ob man Kolleginnen und Kollegen schult oder Azubis unterrichtet, ob am Ende eine Prüfung steht oder nicht. Die Schulungslandschaft ist bunt, eine Einheitsschulung für interne Lehrkräfte sicherlich nicht der beste Weg. Gestandene Verwaltungspraktiker, die in Fachseminaren ihr Wissen weitergeben, haben ein knappes Zeitbudget. Sie erwarten individuelle und differenzierte Unterstützung für die Praxis des Lehrens und Lernens. Es geht auch anders - und zwar mit einer Kombination von präzisen Bedarfsanalyse, einem individuellen Lernpfad, einer selbstgesteuerten Lernphase und einer systematischen Transferunterstützung. Eine wichtige Rolle kommt dabei den Evaluationsdaten zu. Oft zeigen solche Daten einen spezifischen Optimierungsbedarf. Wozu eine langwierige Didaktik-Schulung, wenn man gezielt am Teilaspekt „Verständlich erklären“ arbeiten kann. Auf eigene Faust mit speziellen Lernbausteinen und Übungen des elektronischen Lernprogramms, Transferaufgaben inbegriffen. Dies alles hört sich nach einer intensiven Betreuung an, aber das Gegenteil ist der Fall: Der Aufwand ist gering, der Nutzen hoch und vor allen Dingen nachweisbar. Übrigens lässt sich am Beispiel nebenamtlicher Lehrkräfte gut zeigen, wie die Fortbildung der Zukunft aussehen sollte, ja aussehen muss: maßgeschneidert, individuell, mit striktem Praxisbezug. Die interne Fortbildung auf solide Füße stellen. Unterstützung nebenamtlicher Lehrkräfte durch Verzahnung von Evaluationsdaten mit Lernangeboten Dr. Rolf Meier, TRANSFER GmbH Training, Lernsysteme, Beratung
Kunst kann mehr, als imageträchtig an der Wand hängen: Festgefahrene Wahrnehmungs- und Denkmuster durchbrechen, kreatives Potential wecken
Bitte schalten Sie Ihre Handys aus, lautet eine beliebte Spielregel in vielen Seminaren. Dabei bieten Smartphones, Tablets, Apps & Co jede Menge Möglichkeiten, um Weiterbildung zeitgemäß zu gestalten. Passgenau eingesetzt kurbeln digitale Tools das kreative Potential der Teilnehmer an und führen Gruppen schnell an unbewusste Themen heran. Damit untermauert Volko Lienhard seinen Ansatz, dass kunstorientierte Seminare und Workshops ein wirksames Mittel moderner Personal- und Organisationsentwicklung sind. Volko Lienhard bewegt sich zwischen den Positionen des zertifizierter psychoanalytischer Kunsttherapeuten und Fotografen. Als freier Fotograf arbeitet er für eine Vielzahl renommierter Zeitschriften und Magazine. Er macht Projekte u. a. in der Sozialtherapeutischen Anstalt Hamburg (SOTA) der JVA Fuhlsbüttel und der Bundeswehr
Digitale Fitness in der dienstlichen Fortbildung. Welche Kompetenzen benötigen Akteure in den nächsten Jahren?
Nein, es geht nicht um digitale Fitness-Tools und –Applikationen für Ihre sportlichen Freizeitaktivitäten. Es geht um die Frage, welche Kompetenzen Lehrende, Fortbildungsverantwortliche und Teilnehmende im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung brauchen. Digitale Technologien machen unsere Arbeit um ein Vielfaches einfacher. Meetings finden online statt, Daten liegen in der Cloud und per Laptop können wir Aufgaben zu jeder Zeit an jedem Ort erledigen. Auch in die Fort- und Weiterbildung stellen sich den Akteuren neue Herausforderungen. Webinare sind beispielsweise zeitsparend und kostengünstig. Können sie erfolgreich eingesetzt werden? Wie muss Fortbildung in Zeiten zunehmender Digitalisierung organisiert werden? Freiberufliche Trainerinnen und Trainer fragen sich, ob sie dauerhaft mit Präsenzseminaren im Markt bleiben. Langjährige Verwaltungspraktiker mit Lehraufgaben überlegen, wie Sie digitale Medien Schritt für Schritt stärker nutzen können. Zur digitalen Fitness gehört mit Sicherheit, frühzeitig zu erkennen, wann es Zeit ist, bisherige Prozesse durch neue zu ersetzen. Vor allem aber gilt es zu überlegen, wie neue Formen der Digitalisierung in der Fortbildung methodisch-didaktisch geschickt genutzt werden. Diskutieren Sie mit uns darüber! Mehr digitale Fitness: Rollenprofile, Kompetenzen und Qualifizierung für Akteure in der dienstlichen Fortbildung Dr. Katja Bett, Geschäftsführerin, Corporate Learning & Change GmbH, Stuttgart
Immer kürzer und kompakter – Dienstliche Fortbildung in der Beschleunigungsfalle?
Ungebrochen der Trend, Seminare zu verkürzen und inhaltlich zu verdichten. Prägend der Spagat, möglichst geringe zeitliche Ressourcen zu investieren, um optimalen Kompetenzgewinn zu erzielen. Aber was bedeutet der Faktor Zeit für die dienstliche Fortbildung? Ab wann sind Lernprozesse resistent oder gar widerständig gegen immer kürzere Fortbildungen? Wir werden ausloten, wie Kurzzeitformate sich in der dienstlichen Fortbildung nutzbringend für alle Akteure einsetzen lassen. Nach interaktiven Impulsen werden im Fachkongress erste Ableitungen und Schlussfolgerungen gezogen. Mit der interaktiven Komponente „Mentimeter/Lifevoting“ kommt natürlich auch eine Prise „Digitalisierung“ als Würze in den Problemlöseprozess. Kurzzeitformate in der Weiterbildung-- Schreckgespenst oder Treiber für Veränderungen? Dr. Bettina Ritter-Mamczek, Andrea Lederer M.A., splendid-akademie Berlin
Thesen zur Zukunftsfähigkeit von Coaching: Coachingtrends - Coaching meets IT
Coaching nur im Face-to-Face-Setting? Von wegen! Schon mal von telefonieren, Video-Chats, skypen und Avataren gehört? Bietet der Einsatz neuer Medien auch Chancen für eine gute Coaching-Praxis? In einer sich verändernden Arbeitswelt muss das Coaching neue Wege gehen und sich den veränderten Rahmenbedingungen anpassen und auf aktuelle Trends aus der Personalentwicklung und der digitalen Agenda in der Fortbildung reagieren. Prof. Dr. Elke Berninger-Schäfer wird berichten, wie Coaching via Telefon oder über digitale bzw. virtuelle Medien funktioniert und nachhaltig umgesetzt werden kann. Es ist zu diskutieren, weshalb Coaches trotz des digitalen Wandels nur bedingt auf neue Medien setzen.
Wie kann die dienstliche Fortbildung die Digitalisierung lieben lernen – und was hat das mit dem humanoiden Roboter NAO zu tun?
Welche Entwicklungen, Chancen und Herausforderungen hält die Digitalisierung bereit? Klar, die dienstliche Fortbildung muss sich verstärkt mit den Möglichkeiten des digitalen Lernens auseinandersetzen. Im Diskurs widerspricht niemand der vollmundigen Prognose „Die Weiterbildung der Zukunft ist digital und selbstgesteuert“. Wie genau das gehen soll, bleibt vage und undeutlich. Prof. Dr. Jürgen Handke bietet Orientierung und wird über die digitale Hochschullehre berichten, inklusive Empfehlungen für die dienstliche Fortbildung 2020. Er betreibt den Virtual Linguistics Campus, die weltweit größte Lernplattform für Inhalte der englischen und allgemeinen Sprachwissenschaft. Sein YouTube-Kanal „Virtual Linguistics Campus“ enthält viele hundert frei zugängliche selbst-produzierte Lehrvideos und ist der größte seiner Art. 2015 erhielt er mit dem Ars legendi-Preis für exzellente Hochschullehre vom Deutschen Stifterverband und der Hochschulrektorenkonferenz den höchsten deutschen Lehrpreis für „Digitales Lehren und Lernen“. Und was hat das mit dem humanoiden Roboter NAO zu tun? Prof. Dr. Jürgen Handke wird NAO interaktiv in den Vortrag einbauen und demonstrieren, was heute schon möglich bzw. noch unmöglich ist. Aber das ist eigentlich schon eine neue Geschichte.
Interview mit Dr. Wolfgang Schäfer, der den Fachkongress zum 6. Mal konzipiert hat. >>>

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